Sobre la metáfora del «techo de cristal»

“Más allá del «techo de cristal»"

Aunque en letra sensiblemente más pequeña, –la que la plantilla permitía– en el subtitulo de esta bitácora, y no de forma casual se puede leer sin demasiada dificultad el enunciado que reza: «Por la mejora continua y el desarrollo personal». Y es que, siendo este un lugar desde donde se pretende abordar asuntos referenciados hacia el posicionamiento personal en el ámbito profesional, intentando no olvidar la perspectiva de las Relaciones Laborales será menester tratar y estudiar otras muchas  casuísticas y fenómenos que los puramente enmarcados, de manera casi estricta, dentro del puro marketing o branding –cosa esta que dejo a gusto de lector–  con el fin de, a ser posible, intentar entender, y así mejorar, esa complejidad que caracteriza a este ámbito de las Ciencias Sociales.

Con ese objetivo en mente comparto este trabajo que ha surgido tras la lectura del artículo “Más allá del «techo de cristal» Diversidad de género” que en la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales publicaba Ester Barberá acompañada por el equipo formado por Amparo Ramos, Maite Sarrió y Carlos Candela –trabajo este a su vez propuesto por Marina Beléndez como estudio dentro de la Psicología del Trabajo–.

Así pues, dicho todo esto, me referiré al articulo ya citado, desde donde se parte de una situación laboral, que aún hoy es compartida en el entorno de los países occidentales más desarrollados y avanzados en material cultural, como es la discriminación que sufre la mujer al adentrarse en los mercados de trabajo y de alguna forma más concreta, a la metáfora conocida como  el «techo de cristal».

Segregación Horizontal y Segregación Vertical

Desde esta realidad discriminatoria de género, el equipo de trabajo determina dos niveles diferentes a la hora de comenzar una valoración sobre la estereotipia que sufre la mujer, ya sea desde la segregación horizontal o desde la segregación vertical.

Segregación horizontal

De esta forma, por un lado se constatan gran cantidad de indicadores en relación a la calificación de femenino o masculino dada a una ocupación a partir de las características socialmente atribuidas a la misma –segregación horizontal–. Así es fácil observar como determinadas profesiones se etiquetan de forma estereotipada como propias de un género a partir de asociaciones que se podrían calificar como socioculturales enmarcadas en un contexto histórico. Se ve, de esta manera como, hasta no hace demasiado tiempo, actividades profesionales –como la enfermería o la carrera militar, a modo de ejemplo–, eran atribuidas exclusivamente a la mujer o al hombre, respectivamente, sin ninguna otra explicación coherente que la discriminación a la que me he referido.

Por otro lado, desde el momento en que el género va implícito a salarios inferiores, menor reconocimiento profesional y ocupaciones de “segundo orden”, aparece reforzada nuevamente la discriminación hacia la mujer, justificando estas conductas, en la mayoría de las ocasiones, por ser percibido el trabajo de la mujer como complementario al realizado por el hombre, cabeza visible de la unidad familiar.

Así, si continuamos profundizando en este asunto, se comprobará otra realidad, reflejada esta en una proporción decreciente –tanto como ridícula– de la mujer en puestos de responsabilidad conforme vamos ascendiendo sobre la jerarquía piramidal, sea cual fuere el sector que se analice –segregación vertical– sin tener esto concordancia alguna con el nivel de formación y preparación que la mujer pueda tener para dichos puestos.

Los autores¹ resaltan, en este sentido, los datos de estudios recientes que muestran la representación de la mujer en los más altos puestos de las organizaciones, situada esta apenas en niveles del 2%, ya sea en países como España, Gran Bretaña, Italia, Canadá o EE.UU. (Barberá, 2000), con muy poca variación de unos a otros.

Los obstáculos de la mujer en su ascenso profesional

Dos son los indicadores primarios que exponen los autores citados como delimitadores de la carrera profesional de la mujer hacia puestos de responsabilidad y dirección. Por una parte el que explican como “el nivel de formación y preparación profesional conseguidos”, y un segundo al que se refieren como “el contar con ayuda para afrontar las responsabilidades y cargas familiares” (Villota, 2000).

Pero lo cierto es que la complejidad del estudio del género va más allá si tenemos en cuenta, como así debe ser, la interacción a un tiempo con otras dimensiones como “la etnia, edad, o la clase social”,  formando, con lo ya dicho un todo sin el que sería inútil pretender entender las causas y el por qué de la discriminación laboral de género.

Son varios los autores que dan como principio y origen a esta discriminación esa división bajo el criterio del sexo en cuanto a las funciones productivas y reproductivas asignadas a hombres y mujeres (Borderías y Carrasco, 1994; Hartmann, 1994), teniendo estas últimas, las mujeres, una prioridad histórica orientada a su responsabilidad hacia la perdurabilidad y cuidado de la familia.

Responsabilidad familiar en la mujer

Sin embargo, existen otras teorías (Kanter, 1977) más encaminadas a atribuir el problema no a la naturaleza femenina ni lo que con ello conlleva el hecho de ser mujer, sino, más bien, a las percepciones de quienes ocupan los puestos en el mercado en relación con el mismo trabajo, de tal forma que en la misma medida que la mujer ha ocupado puestos de trabajo inferiores a los del hombre, estos puestos, de manera solapada, se han asociado, de forma más o menos implícita, a la mujer. Así aparecería una retroalimentación –a lo que en el artículo en cuestión se denomina “efecto madeja”–, que mantendría constantes, aunque ya sin fundamento, esas creencias respecto a la mujer en el entorno laboral como son: la mujer se incorpora más tarde al mercado laboral y lo hace sin preparación y para desempeñar las funciones que el hombre no quiere hacer, y todo ello hace suponer que el interés, la dedicación y la motivación de la mujer hacia su trabajo, por tanto, va a ser considerablemente menor que la del hombre.

La metáfora del «techo de cristal»

Por todo ello, se observa manifiestamente que aún encontrándonos con una generación de mujeres que se puede calificar como la de mayor formación y nivel en toda la historia, esto no se ha visto reflejado en un ascenso cualitativo del papel de la mujer en el desarrollo profesional.

Así, por los años 80 aparece la expresión «techo de cristal», la cual cobraría toda su popularidad en la década de los 90 (Peck, 1991); una expresión que, por cierto, refleja de manera muy conveniente las maneras en las que se reflejan las acciones discriminatorias hacia la mujer, en cuanto a los obstáculos no explícitos que esta se va encontrando a lo largo de su prevista carrera profesional. Son estas barreras las que la teoría dice que no existen, –y por ello no se ven al igual que no se vería ese «techo de cristal»– pues tanto la legislación como la preparación sobradamente demostrada avalan a la mujer, pero que a la hora de la verdad, en la cotidianidad del día a día, la invisibilidad de tales barreras –como afirman los autores– las hace inexplicablemente infranqueables.

Si en un principio se apuntaba a causas relacionadas con esa preparación y formación, –aptitud en general– ahora, ante el evidente desmoronamiento de tales argumentos se mantiene la discriminación aludiendo a la actitud de la mujer, sus motivaciones e intereses, su grado de «centralidad en el trabajo» que, según esta suposición, no es el adecuado, dado que los intereses y motivaciones, las prioridades, en fin, de la mujer no parecen ser las mismas que las del hombre,  por lo que se achacaría a la propia mujer la responsabilidad de su situación profesional (Barberá, Ramos y Sarrió, 2000), de tal forma que esa supuesta automarginación reforzarían los roles de reparto de poder entre hombres y mujeres.

Cultura organizacional, coeducación en valores y criterio de diversidad

Dado que, a pesar de los avances obtenidos al día de hoy, el peso del «techo de cristal» que la mujer soporta sobre sí, sigue siendo evidente, se hacen necesarias actuaciones hacia el cambio de una cultura organizacional estereotipada y lo que esta representa. Deben romperse ciertos arraigos socioculturales tradicionales en cuanto a las citadas relaciones de poder entre géneros, así como a la relación de la mujer con las responsabilidades familiares, de tal modo que se incida en la modificación de estos significados dentro de la llamada cultura colectiva dentro de la organización.

Cultura Organizacional

A esto, sería preciso, añadir acciones para la educación en valores de género en nuestra sociedad –«coeducación»– con el fin de activar los procesos de cambio de cultura necesarios para sobreponerse a la marginación de la mujer. Igualmente, los autores propones medidas tales como “lograr una mayor visibilidad de las mujeres en los entornos laborales”, de tal forma que consigan aprender y usar con eficacia “las reglas no escritas” que les permitan la incorporación en mayor medida a los puestos más altos de la escala profesional.

Pero como todo proceso basado en cambios actitudinales fuertemente arraigados y entroncados con nuestras “normas” culturales, este será un proceso lento y largo. Y para conseguir acelerarlo, en el artículo tratado, también se sugiere, de manera acertada, acciones a corto plazo que faciliten la flexibilidad en el trabajo que tan buenos resultados han dado en países anglosajones cono EE.UU. y Gran Bretaña.

Y todo ello, al fin, fomentado desde el criterio de diversidad, donde desde una perspectiva más positiva, y dando un paso más, va más allá enfocando la cuestión no sólo desde la manera de acabar con ese llamado «techo de cristal» en forma de reivindicación y ruptura, sino también y además, enfatizando en el beneficio que esta diversidad, y la de género en cuestión, aporta, y muy especialmente desde el principio en que –dicen los autores del artículo– “cada persona se valora por lo que es y puede aportar por sí misma”.

Con todo, estos avances en cuanto a la suma de la diversidad –“diversidad generacional, de género, racial o nacional”– son notables en el día a día de tal forma, se afirma en este artículo, que es constatable lo irreversible del planteamiento, máxime dentro de la complejidad de los entornos un tanto turbulentos en los que las economías se mueven en la actualidad, con rápidos cambios en las estructuras organizacionales que obligan a las mismas a variaciones aceleradas en las formas de plantear los negocios y, a un mismo tiempo, el trabajo con el fin del máximo aprovechamiento de los recursos existentes, de tal modo que desde la perspectiva de los trabajadores, –de las trabajadoras en el caso que nos lleva– se alcance la percepción de aprovechamiento y equilibrio, así como de desarrollo profesional de la mujer hasta alcanzar el lugar que en la realidad del siglo XXI a esta le corresponde.

Las diferencias existen, y eso no sólo no es malo sino que por la suma de la diversidad,  nos engrandecen.

1 Al referirme a los “Autores”, lo hago hacia  los del artículo en cuestión y ya citados: Ester Barberá acompañada por Amparo Ramos, Maite Sarrió y Carlos Candela, todos ellos pertenecientes a la Universidad de Valencia.